نحوه رفتار درست با کارمندان ضعیف
نحوه رفتار درست با کارمندان ضعیف
در مجله اقای قاب میپردازیم به بحث اجتماعی نحوه رفتار درست با کارمندان کم کار
معمولاً همه کارکنان دوره آزمایشی را می گذرانند تا ببینند آیا مدیرانشان
خوب عمل می کنند و آیا برای شرکت خوب هستند یا نه.
معمولاً بعد از این مدت ، بعضی از کارکنان کم کاری را شروع می کنند.
به عنوان یک مدیر ، وظیفه شما این است که مشخص کنید کدام کارکنان
کم کار بوده و مشکل را رو در رو برطرف کنید. اگر در شناسایی و
مدیریت چنین مشکلاتی ضعیف هستید نکات این بخش را مطالعه کنید.
تعیین نوع عملکرد ضعیف
قبل از برخورد با رفتارهای مشکل ساز کارکنان ، مهم است
که ابتدا دقیقاً بدانیم عملکرد ضعیف چیست.
این ضعف معمولاً دارای سه سطح متفاوت است.
اولین و ساده ترین سطح برای شناسایی عملکرد ضعیف یا کم کاری می باشد.
این سطح معمولاً با کاهش شدید بهره وری کارکنان آشکار می شود.
به عنوان مثال ، دیرکردن در محل کار یا توجه نکردن ضرب الاجل یکی از مواردی است
که با آن روبرو هستید. ارائه اطلاعات غلط اغلب نخستین علامتی است
که نشان می دهد کارمند باید با کارمند برخورد کرده و به مشکل او رسیدگی گردد.
سطح دوم رفتار نادرست است. این وقتی رخ می دهد که رفتار
یک کارمند هم برای دیگران و هم برای شرکت بد باشد.
نمونه هایی از این گونه رفتارها عبارت است از ورود بدون اطلاع قبلی
به جلسات و بی ادبی با همکاران یا صحبت بد با مدیر شرکت.
مورد اخیر سوء استفاده فاحش و آشکار است.
یعنی کارمند خشن است.
این سطح عملکرد معمولاً با کمک تیم امنیتی و حقوقی حل می شود.
تحقیق بیشتر
رفتار انسان یک شبه عوض نمی شود و همین امر در مورد کار کارکنان
شما نیز صادق است. یک کارمند ، هر چقدر هم که کار کردن
در روز اول هفته برایش سخت باشد ، باز هم پس از تعطیلات آخر
هفته ناگهان بی نظم و تنبل نمی شود. بنابراین ، اگر این اتفاق بیفتد
باید دلیل خوبی داشته باشید که باید آن را درک کنید تا بتوانید آن
را رفع کرده و از تبدیل شدن آن به یک مسئله مهمتر جلوگیری کنید.
هنگام ملاقات با یک کارمند مشکل دار ، نخستین کاری که باید انجام
دهید این است که یک جدول زمانی درست کنید و سوالاتی مثل آیا
او به تازگی به شرکت پیوسته یا مدت طولانی کار کرده است؟
آیا مواردی وجود دارد که کارمند عملکردش در آن بد باشد؟
آیا نخستین بار است که کارمند این رفتارها را دارد؟
احساس سایر اعضای تیم از مشکل به وجود آمده چیست؟
با تعیین زمان و نحوه بروز مشکل ، شانس بیشتری برای تشخیص آن دارید.
دانستن جواب این پرسش ها اطلاعات مفیدی را در اختیار شما
قرار داده و به شما در مدیریت موقعیت کمک خواهد کرد.
به توافق رسیدن
هنگامی که دلیل رفتار کارکنان خود را درک کردید
وقت آن رسیده است که بهترین راه حل را بیابید.
به عنوان مثال ، اگر طراح گرافیک جدیدی که استخدام می کنید با استعداد است
اما به دلیل فاصله از خانه تا محل کار دیر به محل کار می رسد
شاید بهتر باشد برنامه کاری منعطف تری در نظر داشته باشید
که به نفع هر دوی شما باشد. امکان دارد عجیب به نظر برسد
اما پیدا کردن راه حل هایی برای کمک به کارکنان و ایجاد آرامش بیشتر
در محل کار بسیار راحت تر از استخدام و آموزش کارکنان جدید است.
با این حال ، اگر کارمند شما به مدت طولانی در شرکت کار می کند
ممکن است بحث بین شما کمی پیچیده تر شود.
به هر حال ، پس از سالها کار در این شرکت ، آنها امکان دارد به خود حق داده
یا کمی حساس باشند. در این صورت ، سعی کنید در زمان مناسب
با آنها صحبت کنید و توافق کنید. اما مکالمه را با یک لحظه مثبت آغاز کنید
و فراموش نکنید که حرف های خود را از قبل تمرین کنید.
این که آیا کارمندی در شرکت جدید است یا خیر ، وظیفه شماست
که دلایل عملکرد ضعیف او را مشخص کنید ، زیرا در این صورت او می داند
که شما به او اهمیت می دهید و نیت شما خوب است.
وضع جریمه و مجازات مناسب
البته سازش همیشه بهترین راه نبوده و کارمند باید در صورت تکرار
سوء رفتار مکرر مانند قرارهای دیرهنگام یا عدم تحویل به موقع پاسخگو باشد.
اگر عملکرد ضعیف برای اخراج او کافی نیست ، بهتر است یک PIP ایجاد کنید.
برنامه PIP باید مجموعه ای از اهداف را شامل شود و کارکنان شما
باید بتوانند در یک بازه زمانی تعیین شده ، معمولاً یک تا سه ماه به آنها برسند.
این برنامه ، همان گونه که از نامش مشخص است
ابزاری بوده که برای اندازه گیری بهبود عملکرد کارکنان استفاده می گردد
و برای نگهداری آنها در شرکت خوب است. این دوره یک تا سه ماهه
شبیه دوره آزمایشی بوده ، به این معنی که اگر کار در این مدت به خوبی
انجام نگیرد منجر به اخراج می شود. پیش از اجرای این طرح ، مطمئن شوید
که کارمند را از آنچه قصد انجام آن دارید و پیامدهای احتمالی آن مطلع سازید.
البته این برنامه می تواند برخی از کارکنان را نگران کند
اما شما باید به آنها اطمینان دهید که اگر عملکرد خوبی نداشته باشند
اخراج نمی شوند و این طرح در اصل روش شرکت برای حفظ کارکنان بالقوه است.
نظارت منظم
بررسی کار پرسنل و همچنین نظارت بر روند درمان بیمار به وسیله پزشک مهم است.
پس از اجرای برنامه PIP ، حتماً رفتار و عملکرد کارکنان را زیر نظر داشته باشید.
در صورت دیدن علائم مثبت ، حتماً از آنها تعریف کنید و آنها را تشویق کنید
تا کار بهتری انجام دهند. این نه تنها به آنها انگیزه می دهد
بلکه باعث آگاهی بیشتر آنها می شود. اگر عملکرد کارکنان متخلف
در این مدت مجازات بهبود نیابد ، شما تصمیم می گیرید که آیا می خواهید
به آنها فرصت بیشتری بدهید یا مجازات های شدیدتری را اعمال نمایید.
یک مرحله بالاتر از PIP کار بدون دستمزد است.
البته این نوع مجازات باید پس از حداقل سه اخطار کتبی یا جلسه انضباطی اجرا شود.
در قراردادهای کار نیز باید دقیقاً بیان شود که مدیریت حق دارد این تحریم ویژه را اعمال کند.
فوراً اقدام کنید
سرعت و اراده در برخورد با عملکرد ضعیف بسیار اهمیت دارد.
گاهی اوقات مدیران چیزی را به تاخیر می اندازند که سبب می شود کارمند
دیرتر از بازخواست شگفت زده شود یا تصور کند که اشتباه قضاوت کرده است.
اگر به کارکنان فرصت جبران خسارت یا دفاع از طریق پاسخگویی به موقع داده نشود
می توانند شکایت رسمی کنند که پیامدهای فاجعه باری برای شرکت دارد.
شاکی ممکن است اقدامات حقوقی انجام دهد ، یا نظرات منفی خود را در مورد
شرکت به صورت آنلاین ارسال کند ، یا درباره مدیریت و شرکت دوستان
و همکاران سابق خود شایعاتی مطرح کند. برای جلوگیری از بروز این شرایط
ناخوشایند ، همیشه باید کارکنان را در زمان مناسب از عملکرد
ضعیف آنها مطلع کرده و مجازات های لازم را انجام دهید.
نحوه رفتار درست با کارمندان ضعیف
دیدگاهتان را بنویسید